Markkinoinnilla voi vaikuttaa ulkoiseen työnantajamielikuvaan kertomalla avoimesti yrityksen kulttuurista, toimintatavoista, asiantuntijoista ja arvoista.
Teknologiayritysten osaajapula on ollut kuuma puheenaihe jo monen vuoden ajan, eikä tilanne ole lähivuosina helpottumassa. Mm. Teknologiateollisuus on arvioinut, että teknologiayritysten henkilöstön määrä kasvaisi vuosina 2018 - 2021 yhteensä 27 000 henkilöllä, eli keskimäärin 7000 henkilöllä vuosittain.
Käytännössä osaajapulaa voidaan taklata esimerkiksi riittävän koulutuksen ja työperäisen maahanmuuton avulla, mutta ennen kuin tarjonta aidosti kohtaa kysynnän, on kilpailu työntekijöistä kovaa. Tähän kilpailuun eivät yrityksistä osallistu ainoastaan rekrytoinnin ammattilaiset, vaan koko henkilöstö voi tuoda kisaan oman panoksensa.
Suuri osa esimerkiksi IT-osaajista rekrytoidaan suorahakujen kautta ns. passiivisina työnhakijoina, jolloin rekrytoinnin ammattilaisella on ensimmäisenä kontaktoijana merkittävä vastuu mielenkiinnon herättämisessä. Yrityksen markkinointi voi kuitenkin tukea tätä yhteydenottoa monella tavalla, kuten rakentamalla työnantajamielikuvaa yhdenmukaisesti kaikissa yrityksen kanavissa.
Eli: jos rekrytointi ja oikeiden osaajien löytäminen on kriittistä yritykselle, se täytyy huomioida markkinointistrategiassa.
Mitä työnantajamielikuva tarkoittaa?
Työnantajamielikuva voidaan määritellä monella tavalla, mutta yksi tapa on lähestyä sitä kohderyhmän näkökulmasta.
Henkilöstö määrittelee työnantajan sisäisen mielikuvan. Sisäistä työnantajamielikuvaa kuvaavia kysymyksiä ovat esimerkiksi: Millaista yrityksessä on olla töissä? Miten yritystä johdetaan? Millainen yrityksen ilmapiiri on? Tuetaanko asiantuntijan ammatillista kehittymistä? Millaisia etenemismahdollisuuksia yritys tarjoaa? Miten työt organisoidaan?
Ulkoinen työnantajamielikuva taas muodostuu esimerkiksi asiakkaiden, työnhakijoiden ja muiden yrityksen ulkopuolisten henkilöiden käsityksestä. Word-of-mouthin merkitystä ulkoisen työnantajamielikuvan muodostumisessa ei kannata väheksyä, ja siksi jokainen asiakas- ja työnhakijakokemus (työntekijäkokemuksesta puhumattakaan) on yritykselle yhtä tärkeä. Myös markkinoinnilla on oiva mahdollisuus vaikuttaa ulkoiseen työnantajamielikuvaan kertomalla avoimesti esimerkiksi yrityksen kulttuurista, toimintatavoista, asiantuntijoista ja arvoista.
Sisällöt ja läsnäolo oikeissa kanavissa rakentavat työnantajamielikuvaa
Laadukas sisältömarkkinointi on kaiken a ja o. Jos yrityksen kanavissa ei kerrota yrityksestä mitään, mielikuvia muodostetaan kahvipöytäkeskustelujen ja nettifoorumien pohjalta. Haluaako joku yritys antaa vapaaehtoisesti ohjakset nimettömille nettikeskustelijoille? Ilmeisesti, sillä vielä tänäkin päivänä törmää liian usein esimerkiksi verkkosivustoihin, jotka toimivat ainoastaan yrityksen yksipuolisena käyntikorttina (= yhteystiedot ja kiva fontti) sen sijaan, että ne aidosti välittäisivät vierailijalle kuvaa siitä, millainen yritys oikeasti on.
Myös somepresenssi on yritykselle nykyisin elintärkeä asia. "Jos et ole somessa, et ole olemassa", kuuluu tunnettu nettiviidakon sanonta. Yrityksen kannattaa kartoittaa, missä kanavissa heidän tavoittelemansa työnhakijat viettävät aikaa, ja panostaa sisältöjen jakamiseen juuri niissä samoissa kanavissa.
Anna asiantuntijoiden ja asiakkaiden kertoa itse
Millaisia sisältöjä yrityksen sitten kannattaisi tuottaa nimenomaan rekrytoinnin tueksi? Hyviä nyrkkisääntöjä ovat avoimuus ja rehellisyys. Erilaiset asiantuntijasisällöt ja asiakastarinat kertovat yleensä hyvin yrityksen toimintatavoista, käytetyistä työkaluista ja teknologioista, ja päivittäisestä työstä. On myös hyvä muistaa, että yrityskulttuuria ei voi feikata, eikä sisältöjä siksi kannata siloitella liiaksi.
On tärkeää antaa ääni itse asiantuntijoille sen sijaan, että markkinointi tuottaisi kaikki sisällöt. Jos asiantuntija ei esimerkiksi halua kirjoittaa blogia itse, lyhyellä haastattelulla voidaan saada huippuaineistoa markkinoinnin työstettäväksi. Toiset puhuvat tai tekevät mieluummin kuin kirjoittavat, ja video onkin tehokas formaatti päivittäisen työskentelyn esittelyyn. Rimaa ei kannata pitää liian korkealla, sillä aidot, tekijöidensä näköiset esiintymiset kuvaavat yrityskulttuuria parhaiten.
Asiakastarinoihin voi sisällyttää asiakkaan näkökulman, ja tämäkin onnistuu parhaiten haastatteluiden avulla. Ne ovat myös loistavia mahdollisuuksia kerätä hyödyllistä aineistoa ostajapersoonaa varten.
Kartoita työnhakijan persoonaa
Yksi tärkeä osa sisältömarkkinoinnin palapeliä onkin juuri persoonatyö. Yrityksen kannalta merkittävää on löytää itselleen paras match, ei välttämättä alan kovinta osaajaa. Kun yrityksen ja työntekijän arvot, motiivit, visio ja kulttuuri kohtaavat, voi tästä kohtaamisesta muodostua pitkäikäinen liitto. Parhaan matchin löytämistä voi helpottaa se, että yritys on määritellyt tavoittelemilleen työntekijöille oman persoonan. Kerron tästä lisää myöhemmin tässä kuussa julkaistavassa postauksessani, joten kannattaa pysyä kuulolla!
Kuva: Vanilla Bear Films on Unsplash
